Võta ühendust siin: tere@brandem.ee  +372 5344 9810

värbamisvead

5 VÄRBAMISVIGA, MILLE TÕTTU KAOTAD HÄID KANDIDAATE

Liisi Niisuke
16. oktoober, 2018

Tänases tööturu olukorras on üha süvenevaks probleemiks kandidaatide „kadumine“ värbamisprotsessi raames. Brandemi ja Palgainfo Agentuuri tööjõuturu uuringule toetudes toome Sinuni peamised  probleemkohad ja põhjused, miks kandidaadid jätavad kandideerimisprotsessi pooleli.

1. Tööandja lugu jääb rääkimata

Täna jätab kandideerimisprotsessi pooleli tervelt 61,4% kandidaatidest, kuna nad ei ole saanud tööandja kohta piisavalt informatsiooni. Sisuliselt tähendab see, et töökuulutus on jõudnud potentsiaalse kandidaadini ning hakatakse otsima informatsiooni potentsiaalse tööandja kohta.

Eelkõige ammutab tööotsija esialgset informatsiooni töökuulutusest. Kui see piisavalt huvi pakub, liigutakse edasi külastama kodu- ning karjäärilehte. Selleks hetkeks on esmane huvi äratatud ning nüüd peaks olema ülejäänud informatsioon kergesti leitav, loetav, eristuv ja arusaadav.

Selgelt peaks välja tulema, millised on tööandja väärtused, mis teda teistest tööandjatest eristab ja millised võimalused uuele inimesele ettevõttega liitudes avanevad. 

Igapäevaselt ettevõttes toimetades kipuvad tööandjad tihti unustama asjaolu, et nende jaoks igapäevased teemad, näiteks keda värvata ning mida ettevõttes väärtustatakse, ei ole kandidaadile teada. Just seetõttu on eriti oluline rääkida tööandja lugu kõikides kanalites.

2. Värbamisprotsess venib liialt pikaks

Kui kandideerimise protsess on osutunud liiga pikaks, loobub 51% kandideerijatest. Sellist olukorda aitab kindlasti vältida kogu protsessi planeerimine enne selle alustamist. Värbamisega on alati kiire, aga tasub mõelda pikemas perspektiivis ning võtta hetk, et paika panna värbamise ajagraafik. Kui püüda realistlikult hinnata, kui kaua värbamisprotsess tegelikult aega võtab, siis peaks alustamiseks saama ajalise raamistiku. Kui lahutada protsess osadeks alates sisendinfo kogumisest (ootused kandidaadile, millist inimest juht enda meeskonda ootab jne) kuni selleni, kui kaua on plaanis kuulutust üleval hoida, tegeleda sihtotsinguga või kasutada sotsiaalmeedia reklaame, on ajalist raamistikku kergem määrata.  Soovituslikult võiks paika panna ka, millal on plaanis alustada vestlustega – selliselt on võimalik kandidaadile kohe peale kandideerimist teada anda, millal tal esimest kontakti oodata on.

3. Kandidaadid on teadmatuses

Tervelt 63,2% kandideerijaid on mõjutanud kandideerimisprotsessist loobuma fakt, et neid ei hoita protsessi käiguga kursis.
Eelkõige soovivad kandidaadid teada, et nende CV on jõudnud õigesse postkasti. Vastuskiri CV kättesaamisest ei võta rohkem, kui mõned minutid, kuid ütleb juba Sinu kui tööandja kohta nii mõndagi – see näitab, et Sind huvitab, et nende sooviavaldus Sinuni jõudis. Nagu eelmises punktis räägitud, on ajagraafiku paikapanek olulise tähtsusega. Teinekord juhtub, et kuupäevad nihkuvad või otsuseid ei tehta lubatud kuupäevaks. See on inimlik. Kuid sellisel juhul on oluline, et ka kandidaat sellega kursis oleks. Nemad on panustanud oma aega, et saata välja oma sooviavaldus ja CV. Seega kandidaatide teavitamine, kui kaugel parasjagu värbamisprotsessis ollakse, on ääretult olulise tähtsusega. See suurendab ka tõenäosust, et värbamisprotsessis osaletakse lõpuni ega otsustata vahepeal teiste tööpakkumiste kasuks.

4. Töökuulutus ei veena kandideerima

Lisaks läbimõeldud tööandja loole, mida erinevates kanalites levitada, tuleks tähelepanu pöörata ka töökuulutuse sisule. Ei maksa kirja panna kõiki ootusi ning eeldada, et saabub sadades CV-sid, mis vastavad igale kui viimsele nõudmisele. Eelkõige tuleks hoolega läbi mõelda, mis on kandidaadi jaoks need punktid, miks ta peaks just antud ettevõttesse tööle tulemist kaaluma? Täna on tööturul ca 60% n-ö „passiivseid kandidaate“, keda on tarvis veenda, et antud ettevõttes on parem, kui seal kus ta täna töötab. Ja esmane vahend selleks on töökuulutus.

Peaaegu pooled kandideerijatest (46,8%) jätavad protsessi kindlasti pooleli, lisaks ütlevad veel 33,7%, et on kahtleval seisukohal, kas nad kandideeriksid edasi, kui kommunikatsioon ja visuaalne identiteet ei ole läbi mõeldud. Levinud klišeelikud väljendid ei paku kandideerijale pinget ega eristu konkurentidest. Seega kindlasti ei too nad Sulle soovitud parimat tulemust. Tasub tähelepanu pöörata sellele, kas läbimõeldud sõnumid on selged ja eristuvad ning kas töökuulutuse ja teiste värbamismaterjalide visuaal toetab seda sõnumit.

5. Värbamisprotsessis puuduvad turunduse ja müügi aspektid

Suurt rolli värbamisprotsessis mängivad täna tegelikult müük ja turundus. Arvestades tööjõuturu olukorda, on tööandja värbajana veidi ka müügimees. Justkui müüakse oma ettevõtte kontseptsiooni ning võimalust sinna tööle asuda. Lisaks müügioskustele käib värbamisprotsessiga kaasas ka turundus – tegevuste kogum, mille eesmärgiks on viia kokku „ostjate“ soovid-vajadused ja „müüja“ eesmärgid. Selleks, et potentsiaalses kandidaadis „ostu“ vastu huvi äratada, peaks tööandja olema võimeline veenma potentsiaalseid kandidaate tugevate argumentidega, miks üldse tasub kaaluda just nende pakkumist.

 

Värbamisprotsess on pikk ja ajamahukas tegevus. Selleks, et kogu tegevus soovitud tulemuse ikkagi annaks, on hea lähtuda eeltoodud punktidest ning mis olulisim – alati meeles pidada, et ka teisel pool protsessi on päris inimene. Oma tegevuste, oma ajagraafiku ja oma ootustega – täpselt nagu Sinagi.
 

Soovid kasulikke artikleid ja uudiseid mugavalt oma kirjakasti?

Liitu uudiskirjaga:

Brandemi uudiskiri lubab Sul olla esimesena kursis tööandja turundus- ja värbamisalaste uudistega Eestist ja mujalt. Samuti jõuavad Sinuni kasulikud materjalid, sh e-raamatud, ning Eesti suurima tööjõuturu- ja palgauuringu tulemused.