6 punkti, mida sotsiaalmeedias värbamisel meeles pidada

On väga tõenäoline, et Sinu ettevõte kasutab uute töötajate värbamiseks sotsiaalmeediat. Kui jah, siis loe edasi.

1. TEA, MIS ON SU TEGEVUSE EESMÄRK

Eesmärk on tarvis üle korrata, sest lihtsalt seepärast sotsiaalmeediat värbamiseks kasutada, et paljud seda teevad, ei ole mõtet. Vastavalt sihtrühmale tuleb otsustada, kas tasub sotsiaalmeediat kasutada või mitte ja kui tasub, siis millised kanalid on mõistlikumad. Enne töökuulutuse aktiveerimist otsi otsingulahtri abil, kas selles kanalis on üldse Sinu poolt otsitavate ametikohtadega inimesi. Näiteks pole objektijuhte LinkedIni vahendusel otsida eriti mõttekas. Vaata siit infograafikust, mis ametiala inimesi on sotsiaalmeedia abil Euroopas enim mõistlik värvata:

2. SEA PAIKA KONKREETSED MÕÕDIKUD JA MÕÕDA TÖÖ TULEMUSLIKKUST

Uuringud näitavad, et iga teine(!) juhtivtöötaja, kes peab sotsiaalmeediat üheks tööandja brändi ja värbamise kõige olulisemaks kanaliks, ei mõõda tegelikult oma sotsiaalmeedia tegevust. (JobVite, 2014). Sul peavad olema paigas kindlad mõõdikud, mille abil hinnata, kas sotsiaalmeedia kasutamine värbamiseks toob soovitud tulemusi või ei: klikkide arv, kandideerimiste arv, jagamiste arv. Jälgi, millised kanalid toovad Sulle kvaliteetseid kandidaate ja millised mitte. Arvesta ka seda, kui palju aega ja muid ressursse erinevad sotsiaalmeedia kanalid Sinult värbamiseks nõuavad. 

3. AUSTA TÖÖOTSIJA PRIVAATSUST

Eesti seaduste järgi ei või teha kandidaadile taustauuringut kui ta pole selleks luba andnud. Kui kandideerija on ise lisanud kontaktisikud, näiteks soovitaja kontakti, siis annab ta sellega loa teha taustauuringut. Loe lähemalt, mida võib ja mida ei või, Andmekaitse Inspektsiooni koostatud dokumendist.

4. JÄLGI, MIDA RÄÄGITAKSE TÖÖANDJA KOHTA SOTSIAALMEEDIAS

Kui tagasiside Sinu ettevõtte kui tööandja kohta on positiivne, siis muidugi jaga seda siirast rõõmu omalt poolt edasi - nii võimendad positiivse tagasiside ulatust. Kui leiad, et ettevõtte kui tööandja kohta räägitakse halba, siis ära kindlasti kustuta neid negatiivseid kommentaare, sest nii teed asja vaid hullemaks. Mõistlik on kommentaari(de)le vähemalt paari tunni jooksul sealsamas vastata ja lisaks püüda oma arvamust avaldanud inimesega ka otse ühendust saada – uurida välja, mis teda tegelikult ettevõtte kui tööandja näol häiris ja võimalusel selgitada, vabandada, heastada.

5. KOMMUNIKATSIOONIL SOTSIAALMEEDIAS ON OMAD TAVAD JA REEGLID

Kui kasutad sotsiaalmeedias ebasobivat kõneviisi, ülipikki tekste, kellegi teise autoriõigustega pilte või vastad üldsegi kommentaaridele nädal aega hiljem, võid jätta ettevõttest kehva mulje. Mõistlik on viia end sotsiaalmeedia eripäradega kurssi ja kaasata vajadusel spetsialiste.

6. OLE KANNATLIK

Sotsiaalmeedia kasutuselevõtt ei tähenda kohe automaatselt, et värbamine muutub lihtsamaks ja tulemuslikumaks. Tulemuste saavutamine nõuab aega, kannatlikkust, järjepidevust, sisu peab olema huvitav ja potentsiaalsetele kandidaatidele atraktiivne. Tuleb arvestada sellega, et kuigi inimese profiil on LinkedInis või mujal kanalis olemas, ei pruugi ta seal keskkonnas iga päev või iga nädal käia.

Sotsiaalmeedias ega ka kusagil mujal ei pea ettevõte kui tööandja meeldima absoluutselt kõigile. Pole olemas väga häid või väga halbu tööandjaid - on lihtsalt erinevad väärtused ja töökultuurid, mis ühele inimesele sobivad ja teisele ei sobi. Selleks, et luua kontakt just nende inimestega, kes tööandjaga võimalikult hästi sobituksid (teineteisele meeldiksid), on tarvis selgelt kommunikeerida ettevõtte töötaja väärtuspakkumist.  

UUDIS!

Kui soovid rohkem teada, siis siin on Sulle midagi kasulikku - saime just valmis uue 25-leheküljelise e-raamatu personaliinimestele! "4 sammu, kuidas levitada tööandja brändi hea sisu kaudu"