Võta ühendust siin: tere@brandem.ee  +372 5344 9810

Kuidas valida töövestluseks õiged küsimused?

Kuidas valida töövestluseks õiged küsimused?

Liisi Niisuke
3. märts, 2020

„Mis on su tugevused? Ja nõrkused? Kuhu soovid olla jõudnud 5 aasta pärast?“ Peaaegu igale tööle kandideerijale on sellised stereotüüpsed küsimused tuttavad, kuid vastused neile võivad pahatihti jääda poolikuks, sest nende väärtuses kahtlema hakkavad kandidaadid ei oska midagi põhjapanevat öelda. Miks? Mitte sellepärast, et nad ei ole oma eesmärkides kindlad või pole tegelenud eneseanalüüsiga, vaid pigem tööandjapoolsest loogikapuudusest. Kas tõesti on potentsiaalse klienditeenindaja või laotöölise puhul vajalik teada, kus nad end viie aasta pärast näevad? Vastus sellele küsimusele küll näitab, kas kandidaadil on oma eluks visioon või mitte, kuid selle info teadmine ei anna otsest hinnangut kandidaadi tööks vajaminevatele oskustele. Ja nõnda kestab töövestlus kokku ligi poolteist tundi ja kandidaat lahkub mõistmata, milles see liigne ülekuulamine ikkagi seisnes. Siinkohal ei ole küsimuskohaks isegi mitte lihtsatele ametikohtadele kandideerijad, vaid pahatihti ka kõrgharitud kandidaadid, kellele jääb mõistmatuks, mis on ühist sellel, et mis loomana ta end voodist tõustes näeb ning ametikohal, kuhu ta kandideerib. Põhjus just selles, et kandidaadi jaoks on töövahetamise otsus alati põhjalikult läbi mõeldud ega kuulu tema igapäevarutiini hulka. Sellest tulenevalt pole ta ka mõelnud värbaja vaatevinklist tagamaadele, mida küsimuse vastus meie jaoks avada võib. 

Olen rohkem kui kindel, et tead vähemalt ühte tuttavat või lähedast, kes on sarnases olukorras olnud. Ta on käinud töövestlusel ning tuleb sealt ära lugudega stiilis: „Kujutad ette, küsiti minu käest, et mis loomana ma hommikul end ärgates tundsin?“ Loo moraal? Töövestluse ülesehitusele tuleb läheneda lähtuvalt ametikohast, võttes samaaegselt arvesse töötaja kandideerimiskogemust. Olles ise värbaja ning suheldes iga päev kümnete inimestega, mõistan üha enam inimestevahelise kontakti loomise tähtsust. Värbaja ning kandidaadi vahel on vaja tekitada usaldus, kus mõlemad pooled üksteist mõistavad ning ka kõige häbelikumad töölepürgijad tunnevad end oma oskusi demonstreerides piisavalt vabalt. Ühtlasi on sellises õhkkonnas lihtsam ka kandidaadil küsimusi küsida ning võimalikku sisemist segadust koheselt korrastada.

Töövestlus võiks ideaalis olla nagu tavaline asjalik jutuajamine, kus üks teema jookseb loomulikul teel järgmiseni ning küsimused ei tule nagu välk selgest taevast. Küll aga peaks oskuslik värbaja juhtima seda kohtumist ja jututeemasid just selliselt, et see ei tunduks nii-öelda ülekuulamisena kandidaadi eelnevast elust. Kui intervjuuks vajalik eeltöö on tehtud ning struktuur loogiliselt paika pandud, ei ole sellise eesmärgi saavutamine kuigi keeruline. Lisada tuleb veel näpuotsaga empaatiat ning avatud suhtumist ja mõlemad pooled võivadki lahkuda vestluselt selge informatsioonipagasiga. Ilma, et kandideerija lahkudes näeksid tema seljal või toolileenil stressist tulenevalt läbihigistatud särgi rante.

Milliseid küsimusi siis ikkagi küsida?

Nagu ma juba varem mainisin, siis küsimuste koostamise puhul on tähtis lähtuda ametikohast, millele sobivat inimest otsitakse. Vahel on näiteks hea anda valikuvariandid, et kandidaati suunata ning aidata tema mõtteid raamidesse panna, eriti kui otsitakse väga spetsiifiliste omadustega inimest. Ära küsi „Milline on sinu tööstiili eelistus?“, vaid pigem „Kas oled pigem rutiiniarmastaja või eelistad mitmekülgsust?“. Sellises vormis küsimustega kommunikeerid samaaegselt ka selgemalt, mis informatsiooni sa soovid kandidaadilt saada. Samas mõjuvad värskendavalt ka loomingulised lähenemised ja huvitavad küsimused ning tulles tagasi loomaküsimuse näite juurde võib ju küsida „Kui sa oleksid mõni loom, siis milline?“, kuid selle eesmärk võiks olla samuti kas selgelt kommunikeeritud või siis peaksid nad järgnema eelnevalt tekitatud õhkkonnale, mis neid õigustab. Siinkohal on muidugi suur risk, et kandideerija valib kas ühe või teise vastuse ning sellega asi piirdubki. Küll aga on meie kui värbajate ülesanne lähtuvalt vastusest osata inimest suunata ka avatumale vastusele kui üks või teine.

Samaaegselt on värbaja ülesandeks anda endast parim, et tekitada kandidaadis vabadus tahtmise korral esitada vastu küsimus, et miks seda teada soovitakse. Ka Brandemi kasulikus materjalis esitatud „101 küsimust huvitava töövestluse läbiviimiseks" on igal küsimusel tegelikult oma mõte. Küll aga ei pruugi see värbamismaastikuga igapäevaselt mitte kokkupuutuva inimese jaoks olla sama loogiline, kui meie jaoks, kes me igapäevaselt värbame. Siit ka minu ettepanek – selleks, et kandidaat tunneks end mugavalt ja saaks ka tegelikult aru, millest jutt või mis põhjusel selliseid kas „kiiksuga“ või esmapilgul nende jaoks mittemidagiütlevaid küsimusi küsitakse, ole inimlik ning selgita alati kandidaadile ära, miks antud küsimus Sinu kui värbaja jaoks oluline on.
 

NÄIDE 1:  „Kas oled läbinud ajateenistuse?“ Selle küsimuse puhul selgita kandidaadile, et kuna ajateenistus on tihtipeale esmane suurem kogemus pärast keskkooli, annab see väga hea indikatsiooni, et milles inimene hea on. Positsiooni peegeldus annab kaitseväes esmase arusaamise inimtüübist. Kas kandidaat on olnud luures, saanud rühmavanemaks või on olnud reamees, noorem allohvitser/autojuht? Ehk saab selge indikatsiooni, kas inimene on pigem juhi-tüüpi, pigem sidemees või meedik, tulejuht (matemaatikud jne). Siinkohal on loomulikult oluline just värbaja eeltöö, kes on endale eelnevalt selgeks teinud kaitseväe erinevad positsioonid ja funktsioonid nendes.

NÄIDE 2: „Kuidas suhtud tööl vigade tegemisse?“ Siinkohal tasubki juurde selgitada, et inimeste juhtimise ja töötamise stiilid on erinevad, seega avab küsimus sinu jaoks tema kui kolleegi või juhi suhtumist, kui midagi peaks viltu minema. Sest alati on võimalus, et midagi läheb nihu, kui on mängus inimkäsi.

NÄIDE 3: „Kirjelda enda jaoks mõnda stressirohket olukorda tööl.“ See annab arusaamise, mida inimene peab stressirohkeks olukorras. Anna sellest teada ka kandidaadile, et inimeste stressitase on erinev ning oluline on end õigel ajal stressi eest kaitsta. See annab sulle hea arusaamise, milline on kandidaadi stressitase, sest organisatsioonides on erinev tase töötamise ja stressi tajumise osas ning pingete eest tuleb end tihti kaitsta töötajal endal, et mitte läbi põleda liiga kiiresti ja liiga ereda leegiga.

Alati on mõistlik rõhutada, et pole olemas õigeid ega valesid vastuseid, vaid need küsimused annavad indikatsiooni sellest, milline inimene on ja milliseid väärtusi hindab. Me kõik oleme erinevad ja see ongi täiesti normaalne.

Usun, et peaaegu kõik nõustuvad, et töövestluse eesmärk on lõppude lõpuks ikkagi kandidaadiga sideme loomine ning ametikohale kõige sobivama inimese leidmine, mille täitmise tööriistadeks on küsimused ja seega on tähtis osata neid õigesti valida. Seejuures aga ei ole teisejärguline kandidaadile selgitamine, mis on põhjus, et vahel neid tema jaoks võib-olla kummalisena tunduvaid küsimusi küsid. Taaskord – värbajatena oleme iga päev selle sees ning teeme vastustest omad järeldused, kuid igati aus on kommunikeerida kandidaadile normaalse vestluse käigus, et miks me ühte või teist asja nende kohta uurime – see annab meile sügavama arusaamise, millise inimesega on tegu. Julgustan sind mitte piirduma küsimustega stiillis „Mis on sinu tugevused ja nõrkused?“, vaid olema rohkem avatud tavapärasele vestlusele, mille käigus võib selguda nii mõndagi põnevat, mis klassikalise töövestluse raamistiku käigus selguda ei pruugi.

Küsi alati küsimusi, mis annavad kandidaadile võimaluse kirjeldada olukordi oma eelnevas elus või tööelus, sest värvates on mõlemad võrdväärselt olulised, et aru saada inimese olemusest, mitte ainult kompetentsist. Me saame alati minna lihtsama vastupanu teed ning ära „linnutada“ kompetentsid, mis meile profiilis ette antud on, kuid usun, et kõik värbajad teavad, et suurepäraselt sobivad oskused on ainult pool täidetud eesmärgist – kui inimene oma loomu poolest meeskonda ei sobi, siis pole ka suurepäraste kompetentsidega suurt midagi peale hakata. Tänapäeva töömaailmas oleme kahtlemata jõudnud olukorda, kus värvatakse inimest, mitte ainult oskusi.

 

Lae Kasuliku materjali rubriigist alla "101 küsimust huvitava töövestluse läbiviimiseks" ning võta värbaja soovitused ja küsimused juba järgmisele töövestlusele kaasa. Soovime Sulle edukat värbamist!

Soovid kasulikke artikleid ja uudiseid mugavalt oma kirjakasti?

Liitu uudiskirjaga:

Brandemi uudiskiri lubab Sul olla esimesena kursis tööandja turundus- ja värbamisalaste uudistega Eestist ja mujalt. Samuti jõuavad Sinuni kasulikud materjalid, sh e-raamatud, ning Eesti suurima tööjõuturu- ja palgauuringu tulemused.