Võta ühendust siin: tere@brandem.ee  +372 5344 9810

Suurbritannia väljakutsed sarnanevad Eesti omadele

Suurbritannia väljakutsed sarnanevad Eesti omadele

Karolin Pihlak
7. veebruar, 2018

Veebruaris ja märtsis kuulub praktikandina Brandemi tiimi Karolin, kes õpib Suurbritannias Manchesteri ülikoolis ja kirjutab oma lõputööd teemal “The relationship between employer brand and intention to apply: a study of the perceptions of graduating millennials at entry level”. Kuue nädala jooksul annab Karolin oma panuse Brandemi projektidesse ning juba septembrist liitub ta KPMG Londoni üksuse personaliosakonnaga. Sissejuhatuseks jagab Karolin oma kogemustest lähtuvalt UK tööturu trende ja väljakutseid.

CIPD uuringu kohaselt kogevad Suurbritannias värbamisraskusi ligi neli organisatsiooni viiest. Selle keskmes on probleemid sobivate oskuste ja kogemustega inimeste leidmisel, mida peavad oma põhiliseks väljakutseks pea 25% küsitletud ettevõtetest. Olenemata töötuse määra jätkuvast langusest tõusis Office of National Statistics andmetel 2017. aasta IV kvartalis täitmata jäänud töökohtade arv viimaste aastate rekordnumbrini.

Pidevad muutused ettevõtteid ümbritsevas keskkonnas, ühiskondlikes väärtushinnangutes ning tehnoloogias tähendavad, et tööandja brändi kujundamine on Suurbritannias arenemas lihtsast turundusmeetodist kõrgetasemeliseks strateegiliseks otsuseks.

Ebakindel tulevik, raskustega olevik

High Fliers uuringu järgi vähenes 2017. aastal otse ülikoolist värvatavate tudengite arv esmakordselt ligi viie aasta jooksul, mida peetakse ühtlasi suurimaks languseks alates 2008. aasta majanduskriisist. Mitmedki tippvärbajad vähendasid oma noortele talentidele suunatud programmide mahtu ligi 10%, mille keskseks põhjuseks peetakse Euroopa Liidust lahkumisest tulenevat ebakindlust nii tööturul kui ka ettevõtete igapäevategevustes. Seetõttu ennustavad tööandjad 2017. aasta Resourcing and Talent Planning uuringus, et Brexit hakkab oluliselt mõjutama just nende värbamisstrateegiaid.

Olenemata noortele suunatud programmide mahtude vähenemisest arvavad 40-60% tööandjatest, et nende suurimaks probleemiks saab olema tipptalentide nimel konkureerimine, mida mõjutab lisaks Euroopa Liidust lahkumisele ka tööturul saadaval olevate oskuste kvaliteet. CIPD uuringu kohaselt kandideerib madala tasemega tööpakkumistele keskmiselt 24 inimest, keskastme positsioonidele 19 ning rohkemate nõudmistega kõrgematele positsioonidele vaid 6 tööotsijat. Sobivate talentide leidmise lihtsustamiseks on organisatsioonid hakanud üha enam tähelepanu pöörama olemasolevate töötajate arendamisele, mis võimaldab neil üle võtta raskesti täidetavad töökohad, kuid ei paku otsest lahendust ettevõtte värbamisraskuste leevendamiseks. Seetõttu on fookuses ka tööandja brändi loomine ja efektiivselt kommunikeerimine, et eristuda värbamisel konkureerivatest firmadest ja säilitada ettevõttes tipptalente.

Sobivate talentide leidmise lihtsustamiseks on organisatsioonid hakanud üha enam tähelepanu pöörama olemasolevate töötajate arendamisele, mis võimaldab neil üle võtta raskesti täidetavad töökohad, kuid ei paku otsest lahendust ettevõtte värbamisraskuste leevendamiseks
Allikas: https://www.cipd.co.uk/news-views/brexit-hub/workforce-trends
(allikas: https://www.cipd.co.uk/news-views/brexit-hub/workforce-trends)
Allikas: https://www.cipd.co.uk/news-views/brexit-hub/workforce-trends

 

Töötajad kui Sinu tööandja brändi esindajad

Lisaks majandusliku edu saavutamisele on üha kesksemaks äriprioriteediks saamas töötajate heaolu tagamine, mida peetakse esmatähtsaks positiivse tööandja kuvandi loomiseks, konkurentsivõimelisuse säilitamiseks ning värbamisprotsesside edukuseks. Seda trendi on oluliselt mõjutanud ka tööturul populaarsust koguvad internetipõhised tagasisidevõrgustikud, kus nii kandidaadid, töötajad kui ka ettevõttest juba lahkunud talendid saavad võimaluse avalikult ja anonüümselt kirjeldada oma värbamiskogemusi ning muljeid organisatsioonis töötamisest. See aga tähendab, et üks negatiivne kogemus võib interneti teel mitmekordistuda, mis ei mõjuta ainult ettevõtte kuvandit ja värbamisprotsesside edukust, vaid võib kujundada ka organisatsioonide suhteid tarbijatega. Investors In People uuringu kohaselt plaanib oma töökohalt 2018. aasta jooksul lahkuda tervelt 47% Suurbritannia töötajatest, kellest pea pooled nimetavad selle otsuse peamiseks põhjuseks rahulolematust oma juhtidega, 39% ei tunne ennast organisatsiooni väärtustatud liikmena ning 30% ei näe ettevõttes karjäärivõimalusi. Ent kui seesugused arvamused tööandja kohta hakkavad levima sotsiaalmeedias või tagasisideportaalides, võib see oluliselt mõjutada nii ettevõtte enda mainet kui ka tööotsijate kandideerimisotsuseid.

Head tööandjad = ühiskonda panustavad ettevõtted?

Deloitte uuringu kohaselt väärtustab 76% Y-generatsioonist tööandjaid, kes panustavad ühel või teisel määral ühiskondlikusse arengusse, kuid arvavad, et ettevõtted võiksid mängida veelgi suuremat rolli rahvusvaheliste probleemide lahendamises. Samuti leiti Stanfordi ülikoolis läbi viidud uuringus, et tervelt 90% Euroopa ja Põhja-Ameerika ärikoolide magistritudengitest eelistaksid töötada ettevõttes, kus on kesksel kohal ühiskondlik, sotsiaalne ja keskkondlik vastutustundlikkus ehk Corporate Social Responsibility. Seega on arenguvõimaluste pakkumise ja paindliku töökeskkonna loomise kõrval Suurbritannia noorte jaoks tööandja puhul üha olulisem keskkonnasõbralikkus, ühiskonna kasvu ja heategevusse panustamine ning üleüldine eetiline käitumisviis kõigis äriaspektides.

Vastutustundlikkust ja eetikat võib seetõttu pidada keskseteks märksõnadeks positiivse tööandja brändi kujundamisel, kuid sealjuures on esmatähtis säilitada autentsus ja siirus, et mitte kasutada heategevuslikku tööd vaid läbinähtava turundustrikina.

Vananev töötajaskond

Suurbritannia organisatsioonid sõltuvad üha enam vanematest töötajatest (50-64; 65+), mis võib saada esmatähtsaks faktoriks tulevaste värbamisprogrammide kujundamisel, kui suur osa praegusest töötajaskonnast suundub pensioniea suunas. CIPD uuringu kohaselt omab vaid 14% organisatsioonidest kindlat strateegiat vananeva tööjõu haldamiseks ja 31% ettevõtetest tunnistasid, et tegelevad vanusest tulenevate probleemidega siis, kui need kerkivad ning ei oma ühtset selget plaani nende lahendamiseks. Sellest tulenevalt on selgelt oluline jätkata investeeringutega noorte talentide värbamisse arendades uudseid turundusstrateegiaid ja luues eristuv ning atraktiivne tööandja väärtuspakkumine, et kindlustada tugev töötajaskond ka tulevikuks. Sealjuures on samuti tähtis pöörata tähelepanu põlvkondade erisustele eelistatud töö- ja juhtimisstiilides, et tagada maksimaalselt produktiivne ja positiivne koostöö kõigi ettevõtte liikmete vahel.

Nagu näha, sarnanevad mitmed Suurbritannia trendid ja probleemid ka Eesti turuga, mille keskmes on fookus atraktiivse tööandja brändi loomisel, et värvata lojaalseid, tulemuslikke ja motiveeritud tipptalente.

Soovid kasulikke artikleid ja uudiseid mugavalt oma kirjakasti?

Liitu uudiskirjaga:

Brandemi uudiskiri lubab Sul olla esimesena kursis tööandja turundus- ja värbamisalaste uudistega Eestist ja mujalt. Samuti jõuavad Sinuni kasulikud materjalid, sh e-raamatud, ning Eesti suurima tööjõuturu- ja palgauuringu tulemused.